Formation à l’initiative du salarié et promotion ...

Vous vous engagez dans une formation continue effectuée à votre initiative. Vous espérez pouvoir valoriser votre démarche dans votre entreprise en obtenant un meilleur poste ?

Pas si simple : le simple suivi de la formation ne suffit pas.

La Cour de Cassation a précisé, dans un arrêt du 20 mai 2015 les conditions d’accès à une promotion après formation.

La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance (L 6311-1).

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré (L 6312-1) :

  • à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ;
  • à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
  • dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
  • dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Dans l’arrêt commenté du 20 mai 2015, le salarié a été victime d’un accident du travail. [1]

A l’issue des visites médicales de reprise, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et apte à un poste administratif, auquel il a été reclassé par l’employeur.

Il a pris l’initiative de suivre une formation par le biais de la formation professionnelle continue, et a obtenu le titre professionnel de développeur informatique, équivalant à un BTS.

Il voulait donc obtenir dans l’entreprise la classification équivalente, obtenue à l’issue de cette formation, soit ETAM niveau E, avec le poste et la rémunération qui va avec. Il reprochait à son employeur de n’y avoir pas procédé et a pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur, puis saisi la juridiction prud’homale.

La convention collective prévoyait qu’en cas de formation à l’initiative du salarié, celui-ci devait être classé dans un emploi correspondant à cette formation au terme d’une période d’intégration et dans la limite des emplois disponibles.

La cour d’appel a donné raison au salarié, mais l’arrêt a été cassé par la Cour de Cassation.

Pour cell-ci, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le salarié aurait dû être promu, alors qu’elle n’avait pas constaté l’existence d’un emploi de niveau E, susceptible de correspondre à la formation suivie, qui aurait été disponible au sein de l’entreprise.

Il fallait qu’il y ait un poste disponible compatible avec ses nouvelles compétences, mais il fallait aussi et surtout que le salarié occupe ce poste, pour pouvoir prétendre à cette promotion.

Or, l’employeur avait reclassé le salarié en qualité d’employé administratif sur un poste créé par ses soins, mais il n’y avait pas de poste de développeur informatique.

A savoir aussi ...

La formation dans l’entreprise : le plan de formation
L’employeur doit obligatoirement assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation (en application de l’article L6321-1 du Code du travail).

La mise en place d’un plan de formation est facultative. Mais si l’employeur décide d’établir un plan de formation, il lui revient, en principe, de classer les actions programmées dans le plan de l’entreprise dans l’une des deux catégories suivantes (article L 6321-1 et L6321-2 du Code du travail et R. 2323-36) :

  • actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail.
  • Le comité d’entreprise donne son avis tous les ans :
  • sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours ;
  • sur le projet de plan ou de mise en oeuvre pour l’année à venir

Le Compte Personnalisé de Formation depuis le 1er janvier 2015

Le DIF est remplacé depuis le 1er janvier 2015, par le compte personnel de formation(CPF) (article L 6111-1 et L 6323-1 du Code du travail ; loi du 14 juin 2013, JO du 16, art. 5 ; loi du 5 mars 2014, JO du 6, art. 1).

Les heures déjà acquises au titre du DIF seront transférées dans le CPF.

Le CPF est un dispositif permettant d’accumuler des heures de formation, intégralement transférable, et dont chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut (L6111-1).

Le CPF est ouvert à toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi, ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles, et par dérogation, au jeune dès 15 ans qui signe un contrat d’apprentissage après avoir accompli la scolarité du collège (L 6222-1).

Les heures de formation inscrites sur le CPF resteront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.

Le CPF suivra donc son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à la retraite, quel que soit son statut, salarié ou demandeur d’emploi.

Le salarié va acquérir des heures de formation à la fin de chaque année, dans la limite d’un plafond total de 150 h (L 6323-10.).

Le CPF sera alimenté de la manière suivante (L 6323-11) :

  • 24 h par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un capital de 120 h ;
  • puis 12 h par année de travail à temps complet jusqu’à l’atteinte du plafond des 150 h.

Téléchargez nos fiches pratiques :

Le Compte Personnel de Formation (CFP) - mode d’emploi
Fiche pratique CFDT
Le Compte Personnel de Formation (CFP) - Comment l’ouvrir
Fiche pratique CFDT
Le Congés Individuel de Formation (CIF)
Fiche pratique CFDT

[1Source : Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 mai 2015 : RG n°13-25492