Que faut-il savoir sur la période d’essai ?

La période d’essai est souvent un préalable à une embauche définitive.

Présentant l’avantage de mettre le salarié dans la situation réelle de son futur emploi, elle présente certains avantages pour les 2 parties.

Cependant certains points sont à regarder de près.

La période d’essai est-elle obligatoire ?
Le contrat de travail peut comporter une période d’essai (Code du travail L1221-19) : ce n’est pas une obligation.

Dans quel cas est-elle impossible ?
Il est possible de prévoir une période d’essai pour un CDI, un CDD, un contrat aidé, un contrat de travail temporaire. Cependant si l’embauche a lieu à l’issue d’un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié sauf dispositions conventionnelles contraires (L6222-16).

Par ailleurs, en cas de contrats successifs entre le salarié et l’employeur sur le même emploi, elle sera jugée excessive s’il s’agit du même emploi et du même employeur (Cass soc 26 février 2002) mais justifiée s’il s’agit d’un poste différent (Cass Soc 23 mars 2011).

Quelle est la durée d’une période d’essai ?
Depuis la loi du 25 juin 2008 dont est issu l’article L1221-19 du Code du Travail, la durée légale maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les cadres. Aucune durée minimale n’est imposée. Pour les CDD ou les contrats d’intérim ce maximum varie selon la durée du contrat.

Le contrat de travail peut toujours prévoir une durée plus courte que celle prévue par la loi. Il n’est pas possible de prévoir une durée plus longue que la durée légale ou que la durée maximale prévue par la convention collective (Cass Soc 03-47.060).

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Dans le cas contraire la clause du contrat de travail qui prévoit ce renouvellement est nulle (Cass Soc 30 mars 1995).

Cet accord fixe les conditions du renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 8 mois pour les cadres.

Comment mettre fin à la période d’essai ?
Lorsque l’employeur veut mettre fin à la période d’essai avant son terme, il doit respecter un délai de prévenance variable suivant la présence déjà effectuée (L1221-25).

Il n’a pas à alléguer de motif mais les juges peuvent sanctionner un abus si cette interruption n’est pas lié à l’appréciation des qualités professionnelles.
Le salarié doit respecter lui aussi un délai de prévenance (48h).

Le salarié a-t-il des droits en fin de période d’essai ?
La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, dans un délai de 91 jours, est considérée par Pôle Pole Emploi comme légitime si son poste précédant s’est terminé par un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi.

L’indemnisation sera basée sur le contrat précédant comme si ce CDI potentiel n’avait pas existé.

Si c’est l’employeur qui met un terme à la période d’essai, Pôle emploi considère que le salarié n’a pas choisi de perdre son poste.