Mon employeur peut-il me licencier pendant mon arret de maladie ?

Je suis en arrêt de travail et un de mes collègues m’a dit que mon employeur voudrait me licencier parce que mon absence gène l’entreprise.

En a-t-il la possibilité et le droit ?

La maladie ne constitue pas une cause de licenciement (L1132-1).

Un licenciement justifié par l’état de santé du salarié sera considéré comme discriminatoire et sera considéré nul (L1132-4). Cependant le licenciement pour maladie reste possible sous certaines conditions très strictes, si cette maladie a des conséquences graves pour l’entreprise.

L’employeur doit prendre en compte les points suivants :

  1. l’absence du salarié, parce qu’elle est de longue durée ou qu’elle est fortement répétée, désorganise-t-elle le fonctionnement de l’entreprise ?
  2. l’absence du salarié a-t-elle un lien avec un dysfonctionnement de l’entreprise (dépression à la suite d’un harcèlement, burn out à cause d’une forte surcharge de travail… (Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-22082) ?
  3. le remplacement définitif du salarié s’impose-t-il réellement ?

Un licenciement pour désorganisation de l’entreprise est possible si l’absence du salarié n’est aucunement de la responsabilité de l’entreprise (point 2) et si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié (point 3) (Cass. Soc. 13 mars 2001, n°99-40110) :

  • la notion de remplacement définitif implique donc que le remplaçant soit un nouveau salarié recruté en CDI (Cass. Soc. 26 septembre 2007, n°06-43029) ;
  • les arrêts de travail pour maladie doivent avoir un impact négatif sur le fonctionnement de l’ entreprise.

La validité de l’argumentaire de l’employeur est laissée à l’appréciation des juges.

Toutefois, il faut que l’arrêt soit de longue durée pour justifier de la nécessité de procéder au remplacement définitif.

Une absence de plus de 6 mois peut permettre un licenciement car cette absence désorganise l’entreprise et qu’elle implique le recrutement d’un salarié en CDI.

Une entreprise de petite taille peut plus facilement faire état d’une désorganisation, qu’un grand groupe dont l’effectif favorise la mobilité interne.

La procédure de licenciement d’un salarié malade comprend la convocation à un entretien préalable, l’entretien préalable et la notification du licenciement. (Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-28308)

Le salarié peut contester un licenciement intervenu pendant son arrêt de travail si la lettre de licenciement indique pour motif l’état de santé ou le handicap du salarié. Il s’agit en effet d’un licenciement discriminatoire dont la nullité peut être prononcée par les juges.

En ce cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, il touchera une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration effective.

Le salarié qui ne souhaite pas reprendre son travail auprès de son ancien employeur, percevra une indemnité de rupture du contrat ainsi qu’une indemnité équivalent à 6 mois de salaire au moins en réparation de la discrimination qu’il a subi (Cass. Soc. 11 juillet 2012, n°11-17240).