Peut-on tout dire ? Peut-on parle de tout dans l’entreprise ? Jusqu’où un salarié peut-il s’exprimer « librement » dans l’entreprise ?
Le Code du travail reconnaît à tous les salariés un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (L.2281-1).
Cette expression doit avoir pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production (L.2281-2).
Par ailleurs, comme tout citoyen, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (L. 1121-1).
Ce droit doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail et être rémunéré comme du temps de travail. Il ne peut en aucun cas motiver une sanction disciplinaire.
Un accord collectif doit être conclu dans l’entreprise pour définir les modalités d’exercice de ce droit d’expression.
À défaut, l’employeur doit engager, chaque année, des négociations sur ce thème ou, s’il n’existe pas de délégué syndical au sein de l’entreprise, consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel [L. 2281-1 et suivants.].
À compter du 1er janvier 2016, le droit d’expression devient un thème obligatoire de la négociation annuelle « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».
Un règlement intérieur ne doit pas restreindre le droit d’expression dont disposent les salariés en soumettant, par exemple, l’utilisation d’informations à une autorisation préalable . [Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-17.191]
En revanche, des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché.
Une transaction peut ainsi comporter l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant, dès lors qu’elle est précise dans son objet, quant aux personnes concernées, qu’elle est limitée dans le temps et raisonnable [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-27.284].
Si l’employeur licencie un salarié alors que ce dernier a seulement fait usage de sa liberté d’expression, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
C’est le cas par exemple pour :
- un joueur de football qui se livre dans la presse à des déclarations négatives sur son entraîneur en réponse à des propos, également négatifs, tenus sur lui par l’entraîneur en question [Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30.107] ;
- un cadre qui, cessant de participer à un projet de restructuration, crée un syndicat d’entreprise et critique le projet, le qualifiant de « sournois et hasardeux » [Cass. soc., 3 juill. 2012, n° 11-10.793].
L’employeur ne peut pas invoquer l’obligation de loyauté du salarié ou son obligation de discrétion pour sanctionner l’exercice de sa liberté d’expression [Cass. soc., 22 sept. 2015, n° 14-14.021 ; Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104].
Les écrits produits devant les juridictions relèvent de la liberté fondamentale de la défense et ne peuvent pas justifier un licenciement, même si le salarié a proféré des propos injurieux [Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-41.695].
Le salarié abuse de sa liberté d’expression et peut être sanctionné s’il utilise des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Il y a abus de la liberté d’expression lorsque le salarié :
- a volontairement proféré, dans le cadre d’une mise en scène préméditée, des propos mensongers et injurieux visant l’employeur et dont il savait qu’ils allaient être publiés et préjudiciables [Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-44.538] ;
- a, en public, qualifié son directeur d’agence de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs » [Cass. soc., 9 nov. 2004, n° 02-45.830] ;
- a transmis à la cliente de son employeur un message destiné à ce dernier qui le menaçait d’une cessation du travail si le salaire du mois précédent n’était pas immédiatement payé [Cass. soc., 5 oct. 2004, n° 02-44.487] ;
- a mis en cause la moralité de l’employeur dans des actes relevant de sa vie privée [Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 09-72.054].
L’abus de la liberté d’expression s’apprécie en fonction du contexte.
Les juges prennent par exemple en compte le fait que le salarié compte 12 ans d’ancienneté et n’a proféré ses propos excessifs qu’auprès de quelques collègues [Cass. soc., 21 janv 1992, n° 90-44.375].
Au contraire, la position hiérarchique du salarié peut être aggravante [Cass. soc., 19 sept 2007, n° 06-40.491].
Mais les cadres dirigeants disposent bien, également, d’une liberté d’expression : dès lors qu’il s’abstient d’utiliser des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, un cadre peut ainsi critiquer l’incompétence de son président auprès des membres du conseil d’administration et des dirigeants de la société mère [Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-19.734].
Enfin, la faute lourde peut être retenue si le salarié utilise des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs dans une intention de nuire [Cass. soc., 29 avr. 2009, n° 07-44.798].